YENİ SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YASASI HAKKINDA BİR DEĞERLENDİRME

Semih Temiz, HAK-İŞ Hukuk Müşaviri

2821 ve 2822 sayılı yasalar birleştirilerek tek bir yasa çatısı altında toplandı. Yeni yasamızda toplu iş ilişkileriyle olan kısım, yasamızın 33. Maddesinden başlayarak 75. Maddesi ile sona ermektedir.

“Toplu İş Sözleşmesinin içeriğini” düzenleyen 33. Maddede “Çerçeve Sözleşme”si adında yeni tanımlanan bir toplu sözleşme şeklinin içeriğinden bahsedilmektedir. Fakat bu tanımlamanın, kanun maddesinde yazılan şekli ile içi tamamen boşaltılmış bir hale dönüşmüştür. Bizim çerçeve sözleşmesinden anladığımız Konfederasyonların kamuda yapmış olduğu çerçeve sözleşmelerinin bir nevi yasalaşmasıdır veya yurtdışında çok örneğini gördüğümüz, iş kolundaki sendikalarla, iş kolundaki işveren sendikalarının bildiğimiz mânâda bir toplu sözleşme anlamında değil de, bir madde üzerinde, iki madde üzerinde, üç madde üzerinde anlaşarak iş kolunun hemen bütününe, yani sendika üyesi olsun olmasın bütün iş koluna uygulanabilecek çerçeve sözleşmelerin yapılabilmesi imkânının yasal zemine taşınmasıdır.     

HAK-İŞ Konfederasyonu olarak, Türkiye’nin böyle bir sözleşme tekniğini yavaş yavaş öğrenmesi gerektiğini savunduk. Ancak, kanuna yazılan çerçeve sözleşmesinin bu yönde hiçbir anlamı bulunmamaktadır. Madde okunduğunda içinin boş olduğu gayet net bir şekilde anlaşılacaktır.

Kanunda yer aldığı şekliyle, Çerçeve Sözleşme, Toplu İş Sözleşmesinin tarafı olan işçi ve işveren sendikaların üyeleri hakkında uygulanır ve mesleki eğitim, iş sağlığı güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeler içerebilir. Eğer işçi sendikasıyla işveren sendikasının arasında imzalanmış bir toplu iş sözleşmesi varsa söz konusu madde zaten o sözleşmenin içinde yer alabiliyor. Almasa bile taraflar yapacakları protokoller ile sözleşmenin içine ilave imkânlar getirme hakkına sahiptirler.

Demek ki; Kanunda tanımlanan adeta fanteziden öteye gidemeyen bir sözleşme şekli olarak kalacaktır.

“Toplu İş Sözleşmesinin Kapsamı ve Düzeyi” başlıklı 34. Maddede ise “Grup Toplu Sözlü İş Sözleşmesi” tabirinin kanunun içine girdiği görülmektedir. Aslında Grup Toplu Sözlü İş Sözleşmesi ülkemizde fiilen uygulanmaktadır. Uzun zamandan beri, bilhassa metal iş kolunda çalışan Çelik-İş sendikamız bunu yakından bilir. Grup Toplu Sözlü İş Sözleşmesi bir dönem gıda iş kolunda ve tekstilde uygulandı. Dolayısıyla fiilen uygulanan bir sözleşme türü yasal olarak zemin bulmuş oldu. Burada yapılacak eleştirilere karşı ise kanunda yer aldığı şekliyle böyle bir sözleşme yapılmasının ancak tarafların anlaşması üzerine gerçekleştirilebileceği söylenebilir.   

“Toplu İş Sözleşmesinin Şekli Ve Süresi” ile ilgili hükümde herhangi bir değişiklik yok.  “Tarafların Durumunda Değişiklik” başlıklı 37. Maddede küçük bir ilave var. “İşyerinin girdiği iş kolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez” hükmü eski maddenin metnine eklenmiş bulunmaktadır. İş koluna yapılacak itirazlar, Toplu İş Sözleşmesi ile ilgili prosedür başlamış ise ve dava sonunda iş kolu değişse bile bu değişiklik bir sonra Yapılacak Toplu İş Sözleşmesi döneminde uygulanabilecektir. Dolayısıyla bu düzenlemeye paralel olarak bu maddeye yapılan ilave de yerindedir.

“İşyerinin Veya Bir Bölümünün Devri” başlıklı 38. Maddenin kanunda düzenlenen şekline dikkatli ve ince ayrıntılı olarak bakılması gerekmektedir. Buna göre; İşletme Toplu İş Sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi olan bir işyeri veya işyerinin bir bölümünün devredilmesi halinde, devralan işverenin aynı iş koluna giren işyeri veya işyerlerinde yürürlükte bir Toplu İş Sözleşmesi var ise; devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralan işverenin işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi yok ise; devralınan işyerindeki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir Toplu İş Sözleşmesi yapılıncaya kadar Toplu İş Sözleşmesi hükmü olarak devam eder.

Buradaki incelik şu noktada toplanmakta: Devralan yeni işvereninin aynı işkolundaki işyerinde veya işyerlerinde şayet yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan işyerindeki Toplu İş Sözleşmesi yeni işverenin işyerlerinde uygulanma imkânını bulamayacaktır. Ancak işçilerin devir tarihinde eski işverendeki hakları bireysel iş sözleşmesi olarak devam edecek, fakat eski işveren ile yapılan Toplu İş Sözleşmesinin devir tarihinden sonrasını kapsayan sürelerdeki hakları devam etmeyecektir. Buna mukabil devralan işverenin aynı işkolundaki işyerinde veya işyerlerinde Toplu İş Sözleşmesi yok ise; devralınan işyerindeki Toplu İş Sözleşmesi devir tarihinden sonra da, devralan işverenin işyerinde bir Toplu İş Sözleşmesi yapılana kadar veya yürürlük tarihi sonuna kadar devam edecektir.  

Toplu İş Sözleşmesinden yararlanma başlıklı 39. Madde eski 2822 Sayılı Kanunun 9. Maddesinin yerine geldi. Bu maddedeki önemli değişiklik dayanışma aidatının miktarındadır. Dayanışma aidatı üyelik aidatıyla aynı seviyeye yükseltilebilecek duruma geldi. Sendika kendi tüzüğünde düzenlediği takdirde, dayanışma aidatını kendi üyelik aidatı ile eşitleyebilecektir.

Maddede yapılan önemli bir değişiklik de üyelik aidatı ile ilgili olarak eski kanunda yer alan “bir yevmiyeyi geçemez” hükmünün kanun metninden çıkarılmış olmasıdır. Herkes kendi tüzüğünde belirleyeceği yöntem ile üyelik aidatını serbestçe düzenleyebilecektir.

Kanunda açık olarak işveren vekilleri ile Toplu İş Sözleşmesi müzakerelerinde işveren adına toplantıya katılıp tutanakları imzalayanların sözleşmeden faydalanamayacağı hükme bağlanmıştır. Bu personel aslında Toplu İş Sözleşmesinden yararlanamadığı gibi, yetki aşamasındayken de çalışan personel içinde de olmaması gerekir. Orada açıklık yok, ama bunun sonucu oraya gidecektir.

Teşmil başlıklı 40. Maddede özü ile ilgili bir değişiklik söz konusu değil, yine Bakanlar Kurulu teşmili yapılacak işçi kolundaki en büyük işçi sendikasına ait toplu sözleşmeyi talep halinde teşmil edebilecek durumda düzenleniyor. Uygulama sırasında yargıda birtakım sorunlar çıkmıştı, kanun maddesine açıklık getirilmiştir. Yargıya bırakmadan ne zaman yürürlüğe girer, ne zaman kalkar açık açık yazılmış vaziyette.  

Yetki başlıklı 41. Maddede yapılan önemli değişiklik ise işkolunda aranan %10’luk barajın %3 seviyesine çekilmesidir. İşyerleri için aranan %50+1 barajı devam etmesine karşılık işletme Toplu İş Sözleşmesi yapabilmek için aranan baraj %40 olarak belirlenmiştir. Bu barajların yeni dönemde azalan iş kolu sayısı ve gerçek rakamlara dönülmesi sonucunda işçi sendikaları açısından etkisinin %10 olan işkolu barajına nazaran daha aleyhte olacağı açıktır.  Ayrıca yeni işyeri tanımlaması ile iş kanununda yer alan esnek çalışma modelleri karşısında işyerlerinde aranan %50+1 barajı da eskisine nazaran aşılması daha zor bir hale gelmektedir. Bütün bunlar konu üzerindeki tartışmaların bitmeyeceğini göstermektedir.

Bu tespitlerimizin 6356 Sayılı Yasanın yürürlüğe girmesi ile birlikte hayata geçirilmesi halinde eski Toplu İş Sözleşmesi yapabilme yetkisine sahip birçok sendikanın yetkisiz kalacağı gerçeğinin anlaşılması karşısında geçici 6. Madde ile belli bir geçiş süresi imkânı getirilmiştir. Buna göre Ekonomik ve Sosyal Konsey üyesi Konfederasyonlara bağlı sendikalar için iş kolunda aranan %3 barajı Ocak 2013 istatistiği yayınlandığı tarihten 1. 7.2016 tarihine kadar %1, 1.7.2018 tarihine kadar da %2 olarak uygulanacaktır.

En son yayımlanan 2009 istatistiği sonrasında 15.9.2012 tarihine kadar kurulmuş ve Ekonomik ve Sosyal Konsey üyesi sendikaların kanunun yürürlüğe girdiği tarih ile Ocak 2013 istatistikleri yayımlanıncaya kadar geçecek sürede yapacakları yetki tespit başvurularında iş kolu barajı aranmayacaktır. Ocak 2013 istatistiklerinin yayımlandığı tarihte Bakanlığa yapılmış olan yetki tespit başvuruları ile taraf oldukları ve bu kanunun yürürlük tarihinden önce imzalanmış olup yürürlük süresi Ocak 2013 istatistiklerinin yayımlandığı tarihten sonra sona erecek sendikaların, bir sonraki toplu iş sözleşmesiyle sınırlı olmak üzere yapacakları yetki başvuruları Temmuz 2009 istatistiklerine ve 2822 Sayılı Kanunda belirtilen hükümlere göre sonuçlandırılacaktır.

Görüldüğü üzere gerçek rakamlara dönüldüğünde %3 iş kolu barajının sonuçları sendikalar için eski %10 barajından daha aleyhte bir durum ortaya çıkarmaktadır ki, yasa koyucu da bunu Geçici 6. Maddeyi düzenleyerek adeta ikrar etmektedir. Bizim bundan sonraki beklentimiz geçiş süresinde sağlanan düzenlemenin kalıcı hale getirilerek işkoluna getirilen %3’lük barajdan vazgeçilmesidir.

Madde ile ilgili ikinci önemli husus, Ekonomik ve Sosyal Konsey üyesi İşçi Konfederasyonlarına üye olmayan sendikalar için herhangi bir geçiş süresinin öngörülmemesidir. Onlar için sadece geçici 6. Maddenin 3 No’lu bendinin getirdiği imkândan yararlanma hakları vardır. Bu durumun Anayasaya aykırı olup olmadığı tartışılacaktır.   

Yetki tespiti için başvuru usulünde herhangi bir değişiklik yok. Ancak bu maddede yeni ilave edilen bir bent ile “Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili sendikanın tespitinde dikkate alınmaz.” Bu ilave bendin bir takım suistimalleri engelleyeceği öngörülmüştür. Bu öngörülerin haklılık payı olabilir. Çünkü işverenin başvuru tarihi itibariyle bildirmediği bir işçi var ise bunu sonradan ilave ederek başvuru tarihinde çalışan işçilerin sayısı ile Sendikanın yetkisini etkileyecek şekilde oynaması engellenmektedir.  Dolayısıyla biz başvuru itibariyle iş yerindeki sigortalı sayısını doğru takip ettiğimiz zaman, başvurumuzu ona göre yaptığımız zaman artık bu sayı üzerinde kimsenin oyun oynama şansının kalmayacağını kabul edebiliriz.

Yetki itirazını düzenleyen hükümlerde eski sistem devam etmekle beraber önemli bir değişiklik de getirilmiştir. Bu da Bakanlıkça yapılan tespite karşı açılacak davadaki itiraz dilekçesine veya ekine somut olarak delillerin eklenmesi mecburiyetinin getirilmesidir. Bu yapılmadığı takdirde hâkim esasa girmeden itirazı reddedecektir. Bu değişiklik de açılacak davalara belli bir hız getirecektir. Dolayısıyla değişikliğin müspet bir gelişme olduğunu söylemek mümkündür.

Yetki belgesinin alınması, toplu görüşmeye çağrı ve toplu görüşmenin başlaması ve süresini düzenleyen hükümler genel olarak eski sistemin devamı niteliğindedir.

Uyuşmazlığın tespitini düzenleyen 49. Maddede ise uyuşmazlık halleri tek tek sayılmakta ancak bu hallerden birinin gerçekleşmesi halinde gerçekleşmeden itibaren altı iş günü içinde taraflardan birinin uyuşmazlık halini görevli makama bildirme yükümlülüğünü getirmektedir. Fakat burada dikkat edilmesi gereken husus, bu yükümlülüğü 6 iş günlük sürede yerine getirmeyen işçi sendikasının yetkisinin düşmesi tehlikesidir. Bu eski yasada yoktu. Dolayısıyla yeni olan bu tehlikeye özel olarak dikkat edilmesi gerekmektedir.

Uyuşmazlığın tespitinden sonraki arabuluculuk sistemi eski yasaya uygun olarak devam etmektedir. Yüksek Hakeme Başvurma ve Özel Hakeme Başvurma konusunda da eski uygulama devam etmektedir. Sadece Yüksek Hakeme başvurma süresi 15 gün yerine 6 iş günü olarak değiştirilmiştir. Bu hususa da dikkat edilmesi gerekmektedir.

Burada sırası gelmiş iken bizim adımıza bir iyileşmeye de işaret etmemiz gerekiyor. Eski yasada, Yüksek Hakem Kurulunun teşkilinde işçiler adına 2 Kurul üyesi de Türk-İş Konfederasyonu tarafından atanmaktaydı. Bu defa yapılan yasa değişikliğiyle bu sayı 1’e düşürülmüş, ikinci üyelik ise Yüksek Hakem Kurulunun önüne gelen Toplu İş Sözleşmesinin tarafı olan sendikanın bağlı olduğu işçi konfederasyonuna verilmiştir. Böylece Hak-İş’e bağlı bir sendikanın taraf olduğu bir toplu sözleşme Yüksek Hakem Kurulu’na intikal ettiğinde Kurul üyelerinden biri de Hak-İş temsilcisi olacaktır.

Grev ve Lokavtın tanımlarında bir değişiklik yok. Ancak grev kararının alınmasında bir farklılık oluşmuş durumdadır. Mülga yasada grev kararı uyuşmazlık tutanağının sendikaya tebliğinden itibaren altı iş günü beklenecek sonra takip eden altı iş günü içinde grev kararı alınacaktı. Bu defa uyuşmazlık tutanağının tebliğinden itibaren grev kararı 60 gün içinde alınabilecektir. Yalnız grev kararı almak için daha genişlemiş olan zamanın yine iyi hesaplanarak kullanılması gerekmektedir. Çünkü grev kararının alınıp iş yerinde ilan edilmesinden itibaren altı iş günü içinde işyerinde çalışan işçilerin dörtte birinin grev oylaması talep hakkı devam etmektedir. Böyle bir durumun hesaplanması dışında dikkat edilmesi geren başka bir husus da grev uygulamasının da yine aynı 60 günlük süre içinde ve en az altı iş günü öncesinden işverene bildirilmek suretiyle gerçekleştirilebileceğidir. Dolayısıyla grev kararının alınması ve uygulama tarihinin belirlenmesi konusunda yasada belirlenen 60 günlük sürenin nasıl kullanılacağı çok büyük önem arz etmektedir.

Grev oylamasında ise grev kararının ilan edilmesinden sonra yapılacak başvuru süresi yine 6 iş günüdür. Başvuracak işçi sayısı da yine çalışanların %25’inden az olamaz. Bunun üzerine görevli makam kendisine yapılan başvuru üzerine 6 iş günü içinde grev oylamasını yapacaktır. Burada da ufak bir değişiklik gerçekleşti. Grev oylamasının sonucu işyerinde çalışan sayısına değil, oylamaya katılan işçilere göre belirlenecektir. Burada da dikkat edilmesi gereken, beklenen sonucun alınabilmesi için oylamaya katılımın öneminin artmış olduğudur. Grev oylamasına itiraz 3 iş günü içinde mahkemeye yapılabilecek ve mahkemece 3 iş günü içinde kesin olarak karara bağlanacaktır. Sonuçta greve hayır çıkarsa sendika ya 6 iş günü içinde Yüksek Hakeme başvuracak ya da 60 günlük grev uygulama süresi içinde kalarak bir anlaşmaya razı olacaktır.

Grev yasakları konusunda mülga kanunda sayılanlar tekrarlanmaktadır. Ancak oldubitti ile getirilen Hava Yollarındaki grev yasağı bu defa yine kaldırılmış bulunmaktadır. Grev süresindeki çalışma yasağı devam etmektedir. Yalnız getirilen ufak bir değişiklik ise part time çalışanlar içindir. Bu işçiler haftalık çalışma saati olan 45 saatin içinde kalmak ve greve giden işyerindeki çalışma saatinin dışındaki artık saatlerde dışarıda çalışabileceklerdir. Henüz ülkemizde fiilen yaşanan fazla çalışma saatleri yüzünden yapılan işlerde artık iş saati dediğimiz işlere ihtiyaç oluşmamakta ve bu yüzden de part time çalışma usulü yaygınlaşamamaktadır, bu da istihdamın artmasını engelleyen bir gerçek olarak yaşanmaya devam etmektedir.  İnşallah daha orta ve uzun vadeli düşünmeye, ekonomik ve sosyal hayatımızı da buna göre tanzim etmeye geçeceğimiz günleri de yakalarız. O zaman bu değişikliğin de önemi artacaktır.

Grev ve Lokavtın ertelenmesi, uygulanması, grev ve lokavta katılamayacak işçiler, grev ve lokavtın güvencesi, kanun dışı grev ve lokavtın sonuçları, grev ve lokavt gözcüleri gibi konularda önemli bir değişiklik olmamakla birlikte küçük çaplı yenilikler getirilmiştir. Yalnızca grevin sonlandırılmasında düzenlenen mülga kanundaki işyerindeki grev yapan sendikanın üyelerinin ¾’nün istifası yerine, yetki tespiti için başvurduğu tarihteki işyerindeki üyelerin ¾’ünün istifası grevi sonlandırabilecektir.